Não ligamos para onde o candidato estudou’, diz Google
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‘Não ligamos para onde o candidato estudou’, diz chefe do RH do Google

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Bock lançou no Brasil, o livro “Um Novo Jeito de Trabalhar”, em que descreve as principais práticas do Google relacionadas à área de recursos humanos, incluindo práticas de contratação, benefícios, salários, bônus, cultura e uso de dados para melhorar a performance de seus profissionais.

Por que decidiu contar a todos como é o trabalho no Google?

Laszlo Bock – Eu percebi que passamos mais tempo trabalhando do que fazendo qualquer outra coisa em nossa vida. Ninguém mais trabalha 40 horas por semana, estamos sempre trabalhando até mais tarde e nos mantendo on-line. E, para a maior parte das pessoas neste mundo, o trabalho simplesmente é uma droga.

Além disso, desde que trabalho no Google e tenho contato com muitas outras empresas, venho percebendo que existem muitas coisas que as companhias podem fazer para tornar o trabalho melhor.

O Google dá muitos benefícios para seus profissionais. A empresa seria mais lucrativa sem eles?

Existem benefícios que são caros e que, se cortássemos, seríamos mais lucrativos de imediato. Damos almoço para todos os profissionais e convidados. Isso custa muito dinheiro.

Mas há os que custam pouco. Por exemplo, temos um benefício generoso para o caso de você morrer enquanto trabalha no Google. Ele parece muito caro mas, não precisamos usá-lo muito e ele dá às pessoas uma paz de espírito.

Acredito que, no longo prazo, a ideia de tratar as pessoas bem fará com que todos se sintam mais cuidados e gerem mais benefícios para a empresa.

Por que é tão difícil ser contratado pelo Google?

Acreditamos que, se você escolher as pessoas mais talentosas no início, isso facilita tudo que você fizer depois.

Em minha área, por exemplo, quando entrei no Google ainda não havia um departamento de treinamento e por muitos anos não houve um, porque contratamos pessoas curiosas, que gostam de aprender e que estão sempre ensinando uns aos outros.

Que tipo de pessoa o Google procura na hora de contratar?

São quatro coisas que procuramos. A primeira delas chamamos de habilidade cognitiva geral, que é inteligência, curiosidade e capacidade de aprendizado.

Não ligamos para onde você estudou. Na verdade, nem nos importamos se você foi para a escola. O quão brilhante você é não tem a ver com sua escola.

Se você foi ou não a uma faculdade depende de você ter tido um networking certo, de quem são seus pais, de onde você cresceu.

Eu vim da Romênia para os EUA quando tinha dois anos. Meus pais não tinham a menor ideia sobre como o sistema educacional norte-americano funcionava. Eles sempre me disseram que educação era importante, mas nunca me disseram que eu tinha de estudar para determinado exame, me candidatar para certa escola. E eu tive sorte, encontrei as pessoas certas e descobri, mas isso não é algo comum.

A segunda coisa é a liderança emergente. Queremos um profissional que quando vê um problema dá um passo à frente, ajuda a resolver e, depois, dá um passo atrás e deixa outra pessoa comandar.

Buscamos algo que chamamos “Googleness”. É preciso ter consciência, fazer o que diz que faria, ter preocupação com o ambiente e humildade intelectual para admitir quando está errado.

A última coisa é a expertise. Se você tem as outras características, muito provavelmente vai conseguir aprender o que precisa.

Em sites em que empregados avaliam empresas onde trabalham, alguns funcionários do Google reclamam de serem muito qualificados para sua função. Isso acontece?

Sim. E, na verdade, isso é bom. Se você contrata pessoas que são melhores do que o trabalho exigiria, elas ou fazem outras coisas ou fazem o trabalho melhor.

Por exemplo, em nossa área de inovação on-line, temos um grupo de pessoas que ajudam pequenas e médias empresas ao redor do mundo. Lembro de ter visto uma apresentação deles para nosso conselho de administração. Eles chegaram e disseram, “sabem, fizemos nosso trabalho e também desenvolvemos uma planilha on-line para tornar mais fácil para todos se manter informados sobre onde os outros estão e em quê estão trabalhando”.

No livro, o sr. fala de como a missão declarada do Google, de organizar todas as informações do mundo, engaja os funcionários. Como mantê-los fiéis a isso em uma empresa que ganha bilhões vendendo anúncios?

O propósito do Google realmente está relacionado a fazer o mundo melhor e as pessoas contratadas pelo Google são atraídas por isso.

É curioso, poderíamos cobrar por muitos dos produtos que damos de graça e conseguiríamos muito dinheiro.

O Gmail, por exemplo, era algo incrível quando foi lançado, com a possibilidade de fazer buscas internas e de armazenar gigabytes.

E demos isso de graça, assim como fazemos com o Google Maps, usado por companhias bilionárias como Airbnb e Uber.

Dentro da companhia, em privado, honestamente, não falamos muito sobre faturamento e preço de ações, falamos sobre como desenvolver melhores produtos para fazer a vida melhor para as pessoas. Alguns fazem dinheiro, muitos não. E temos muitas oportunidades de fazer mais que não aproveitamos por acharmos que é melhor simplesmente deixar as pessoas usar nossos produtos.

É de conhecimento público que empresas bilionárias, como Apple e Amazon, mantêm funcionários sob pressão. A opção será viável no futuro?

Como líder, você tem uma opção a fazer. É possível fazer dinheiro tratando pessoas muito bem e também é possível fazer muito dinheiro tratando as pessoas muito mal.

Hoje existem tantas pessoas famintas por emprego que os empregadores têm muito poder.

Com o passar do tempo, e com a internet ajudando as pessoas a descobrirem e conhecerem as melhores empresas, vai haver mais pressão sobre os maus empregadores.

No livro, o sr. nos conta sobre experiências constantes que o Google faz para entender o comportamento de seus funcionários. Eles não podem ficar desconfortáveis com a situação?

Existem dois desafios nesse campo. Se você faz tudo em segredo, pode imaginar que as pessoas vão descobrir e vão ficar com medo.

Se avisar e fizer demais, as pessoas vão ficar cansadas disso.

Temos uma política de contar a eles o que estamos fazendo e dividir os resultados que conseguimos com a equipe, assim ela poderá aprender com eles. E temos engenheiros que gostam disso e querem saber o que está acontecendo.

O outro ponto é que temos a preocupação de não fazer muitos testes com muitas pessoas ao mesmo tempo, para que elas não fiquem cansadas disso. Quando mudamos nosso sistema de gerenciamento de performance, em vez de experimentá-lo em toda a companhia, testamos em 15% da empresa.Depois disso, expandimos para todos os outros.

Mas apenas por saberem que estão sendo testados o comportamento dos profissionais do Google não é alterado, mudando os resultados?

Sim. Temos um problema de obter um resultado parcial quando você conta o que está fazendo. Mas o que procuramos fazer aqui, e é como acontece em pesquisas acadêmicas, é dizer as pessoas que estamos realizando uma pesquisa sobre um determinado assunto, sem dizer exatamente qual o tópico específico que estamos tratando.

Em alguns casos você não pode contar as pessoas o que está fazendo, mas são poucos. Em geral, dizemos que estamos fazendo uma pesquisa sobre determinado assunto e gostaríamos de entrevistar o profissional e perguntamos se ele gostaria de participar ou não.

E por que é importante fazer esses testes constantes na área de operações de pessoas?

Porque muitas das coisas que pensamos que devemos fazer como gerentes e empregados parecem certas, mas é exatamente o contrário do que deveria ser feito.

Por exemplo: em teoria, você deveria ser aberto e honesto com seu chefe, pois ele quer te fazer mais produtivo. Mas, na verdade, as pessoas têm medo dos chefes, não contam a verdade, fazem suas conquistas parecerem melhores do que são, têm medo de dar más notícias.

Em resumo, o modo como reagimos normalmente é o modo errado. O que se espera é que as pessoas procurem seus chefes e digam ‘perdi aquela venda’ ou ‘esse produto tem um defeito que eu não consigo arrumar’, para que o chefe possa ajudar.

Com experimentos conseguimos provar que você só será mais produtivo se for mais aberto com seus chefes e, a partir daí, incentivar todos a fazerem seu trabalho melhor.

O Google ainda é formado por uma maioria de homens brancos. O que a empresa está fazendo para aumentar a diversidade em seus quadros?

Algumas coisas. Uma delas é que estamos atraindo mais pessoas para o setor de tecnologia. Em muitos países, inclusive nos nos EUA, mulheres e minorias em geral não vão para a área de tecnologia. Estamos trabalhando com faculdades e colégios para tentar trazer mais mulheres, negros e latinos para o setor de ciência da computação.

Dentro do Google, estamos trabalhando para diminuir viéses inconscientes. Não temos pessoas conscientemente racistas ou sexistas ou coisas do gênero andando em nossos escritórios. Mas, sem perceber isso, as pessoas agem de modo a deixar o ambiente pouco confortável para você caso seja negro, mulher, latino ou gay.

Inicialmente colocamos 30 mil empregados em um programa para trabalhar isso, que vamos divulgar ainda neste ano.

No Brasil, vamos lançar neste mês um programa para inclusão de pessoas com deficiência, para encontrar maneiras de trazê-las para o trabalho.

Fonte: Folha


 

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