3 Maneiras de avaliar se o Candidato Cabe na Cultura da Empresa
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Você pode possuir a liderança mais impressionante, os produtos mais desejados ou idéias que transformam o mundo, mas não será muito se sua empresa não estiver pronta para construir uma cultura que atraia talentos e faz com que eles queiram permanecer. O CEO da Airbnb, Brian Chesky, cita “Não f ** a com a cultura da empresa” como um dos mais importantes conselhos que ele recebeu até hoje. E tudo começa com a contratação.

Infelizmente, a contratação baseada em cultura é muito difícil de ser definida e realizada. Não se trata de contratação com base no sentimento ou a procura de pessoas que você se identifica a ponto de “marcarem uma cerveja”. Também não devem ser confundida com questões mais amplas de diversidade ou contratação discriminatória, o que poderia se sujeitar a rejeitar candidatos que são apenas um pouco diferentes.

Em vez disso, o verdadeiro “Alinhamento de Cultura“, ou a contratação baseada na cultura, significa buscar um alinhamento em valores, que podem variar amplamente. O Facebook tem uma cultura distinta, diferente do Google, do Twitter e assim por diante. Independentemente disso, há algumas coisas que cada uma das equipes podem fazer para se certificarem de que eles estão contratando de acordo com sua própria cultura e valores. A seguir estão três regras que podem ajudar e levar a contratar de forma mais alinhado e ajustado a cultura de sua empresa:

1. Atenção à forma como o candidato trata os outros quando eles não estão em “Modo Entrevista”

Todo mundo apresenta um bom sorriso para entrevistas, que não são necessariamente os melhores predicados de desempenho real do trabalho. Na verdade, o comportamento de um candidato quando eles não estão sendo avaliados pode revelar mais sobre sua aptidão à cultura da empresa.

“Seja agradável à recepcionista” é um conselho óbvio, mas ainda útil aos candidatos a emprego. Você nunca sabe quem tem o ouviu e pode influenciar a tomada de decisões. Infelizmente, ainda há muitos candidatos que mesmo em entrevistas veem profissionais de nível júnior inferiores a eles.

Por exemplo, no início deste ano, a Lever entrevistou um candidato a Gerente de Produto com um background impecável e experiência substancial relevante, que impressionou no processo com sua inteligência e confiança. Até que um dos membros mais novos da equipe do Produto hesitantemente levantou uma bandeira. Durante sua entrevista, o candidato tinha falado constantemente para este funcionário, interrompido várias vezes, e dominou a conversa. Outro entrevistador que testemunhou o mesmo, apoiou a história.

Essa perspectiva fez com que o comitê de contratação percebesse que esse candidato era, de fato, bastante arrogante – tinha sido mascarado por seu charme e qualificações. Apesar das forças evidentes do candidato, decidimos “ELIMINAR”; Ele não valia o risco. A equipe decidiu então que nenhuma quantidade de habilidades ou experiência anterior iria compensar o desrespeito pelos colegas ou excesso de senso de ego inflado.

Pode ser fácil burlar uma característica da cultura de longo prazo para atender uma necessidade de curto prazo, mas a cultura que foi construída tão duramente deverá ser sempre mais importante do que uma única questão, mesmo que implique em um contrato.

2. Desenhe um processo de recrutamento que reflita seus valores, e assim os candidatos mais aptos terão maior probabilidade em prosperará

Processo de recrutamento de cada empresa é diferente, e com razão. As melhores equipes de recrutamento são ágeis, adotando as melhores práticas e adaptando-se para construir um processo que reflita a cultura organizacional. O processo de contratação deve abranger não apenas as etapas óbvias de avaliação de habilidades relacionadas ao trabalho, mas também oportunidades para que ambos os lados aprendam sobre a cultura de cada um.

Sua equipe de recrutamento deve ser os maiores embaixadores da cultura da empresa, treinados em concepção e iteração de processos que ajudem a contratar por valores e alinhamento motivacional. A equipe de recrutamento também deve se comunicar continuamente com os candidatos para melhor configurá-los para o sucesso em ambas as dimensões de ajuste de emprego e ajuste de cultura.

Por exemplo, uma das entrevistas mais originais no processo de recrutamento da Lever é a Career Trajectory (CT), um mergulho profundo na educação de um candidato e história de trabalho para aprender sobre a pessoa como um todo, e não como uma lista de habilidades. (Leia mais sobre CT, na perspectiva de um candidato aqui). É uma das etapas finais de ser contratado na Lever e pode demorar até 3 horas, por isso nossa equipe de recrutamento tem cuidado extra para garantir que cada candidato ativo entende e colabora em nosso processo.

Descobrimos que aqueles que eram céticos ou até mesmo francamente resistentes ao CT (por exemplo, “eu não tenho tempo para voltar para outra entrevista de 3 horas” ou “Não deveria ter uma oferta ainda?”) Não acabam sendo contratados. Em contrapartida, a maioria dos candidatos tem percebido a oportunidade de compartilhar e refletir sobre suas narrativas profissionais e pessoais. Os candidatos que se destacam por estar intrinsecamente motivados e por valorizar o crescimento têm sido os mais entusiasmados com a entrevista CT e, sem surpresas, tornaram-se funcionários de alto desempenho.

Se você projetar seu processo de contratação para refletir com precisão sua cultura, as pessoas certas terão a oportunidade de brilhar. E aqueles que não estavam apresentando alinhamento ao próprio processo seletivo, acabariam se auto-selecionando para fora do processo, ou pelo menos, a sua falta de cooperação irá fornecer-lhe um sinal útil e evidenciador.

3. Comercialize sua cultura, e as pessoas certas virão até você

Para a maioria das startups, um dos maiores desafios no recrutamento é competir com todos os outros para o mesmo pool de candidatos. Em um mercado competitivo de talentos, o poder está nas mãos de candidatos a emprego. Dada a abundância de opções, os candidatos (especialmente os melhores talentos) avaliarão cuidadosamente as empresas, especialmente no início da pesquisa, quando estiverem criando uma lista restrita de empresas para atuar.

Isto é, quando a missão da empresa e os valores permitem que seus trabalhos se destaquem em um mar de oportunidades. Por exemplo, a ferramenta de gerenciamento de mídia social Buffer usa o blog da empresa para demonstrar seu compromisso com a transparência, o que fortalece a marca do empregador.

Da mesma forma, Diversidade & Inclusão são extremamente importantes para a equipe Lever. No ano passado, decidimos que não queríamos que a equipe de vendas se tornasse um ambiente convencionalmente dominado pelos homens. A solução óbvia seria realizar anuncio de vagas de trabalho mídias e  grupos de rede orientado a “Mulheres em Vendas”. Mas quando você anuncia uma vaga de emprego, você recebe o interesse de apenas aqueles que estão buscando um novo emprego. Solução, em vez disso, anunciar seus valores e sua missão. Queríamos alcançar as mulheres lá fora que não estão necessariamente no mercado de trabalho, mas estão insatisfeitos com os ambientes típicos de vendas que as impedem de realizar todo o seu potencial.

Um de nossos representantes de vendas, Jordan Leonard, escreveu uma postagem no blog desafiando a sabedoria convencional de que as características estereotipadas do sexo masculino, como a competitividade, são mais importantes para as vendas e argumentou que habilidades como a construção de relacionamentos são tão valiosas ou mais. Jordan escreveu do coração, expondo sobre o ambiente de vendas não tão inclusivo que ela tinha atuado anteriormente, e em contrapartida, como se sentia orgulhoso de estar trabalhando para a Alavanca, onde seus valores pessoais estão alinhados.

Jordan não poderia ter previsto o quanto seu artigo iria ressoar com as pessoas – masculino e feminino, vendas e profissionais de não-vendas também. Postado no Linkedin, ele decolou imediatamente, reunindo milhares de pontos de vista e provocou uma discussão sobre a diversidade de gênero nas vendas. E, imediatamente, vimos resultados no recrutamento: poucos dias depois, as mulheres de vendas começaram a candidatar-se às nossas oportunidades, e muitas citaram o post do blog em suas candidaturas.

Uma candidata que já estava no processo de entrevista mencionou que seu mentor anterior lhe enviou o artigo, o que a deixou ainda mais animada com a oportunidade da Alavanca. Meses mais tarde, temos várias mulheres em vendas que apontam para o post do blog da Jordânia como a razão pela qual elas se candidataram.

Sua empresa pode ter internamente a melhor cultura do mundo, mas você não pode desanimar antes de contar ao mundo sobre isso através de fatos e estórias autênticas. Não limite o seu pool de talentos para aqueles que procuram por anúncios de emprego – coloque no radar apenas os candidatos que estão verdadeiramente alinhados com a sua missão e seus os valores em sua trajetória, que falam e praticam estes valores. É possível que não se tenha retornos rápidos se esforçando neste sentido, mas quando você alcançar isso, a força do alinhamento da cultura levará sua equipe a novos níveis de realização ao longo do tempo.

A cultura certamente começa na contratação, mas não termina aí. Em vez de ser deixado exclusivamente para a equipe de recrutamento, deve ser uma responsabilidade compartilhada em toda a empresa. Quando toda a equipe acredita e defende a cultura, é aí que o comportamento e a postura vai se espalhar e os candidatos certos virão para as oportunidades abertas.

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Jennifer Kim

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